Prezados clientes e colaboradores:

Na data de ontem (22/03/2020), em edição exta do Diário Oficial da União, o presidente Jair Bolsonaro editou a Medida Provisória n° 927 que dispõe medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19).
 
Todavia, conforme notícias veiculadas até a hora da divulgação do presente informe, o texto da Medida Provisória irá passar por alterações, especialmente no que condiz seu artigo 18 que regula sobre a suspensão dos contratos durante curso de aperfeiçoamento.
 
No atual momento, a medida publicada pelo governo traz mecanismos de flexibilização das normas trabalhistas com a finalidade principal de manutenção dos postos de empregos, dando alternativas que poderão ser adotadas pelos empregadores, que, agora, passam a ter um respaldo legal (será?).
 
O ponto chave na medida provisória é a possibilidade da celebração de acordo individual escrito entre empregado e empregador, acordo esse que, com a finalidade de permanência do vínculo de emprego, terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitem os limites da Constituição Federal.
 
Ficou estabelecido até então pela MP, como formas de combater os efeitos do novo coronavírus e para a preservação do emprego, as seguintes medidas:
 
1. Teletrabalho (home office).
Com exceção dos trabalhadores de telemarketing, será possível alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho/trabalho remoto independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, ficando ainda dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual do trabalho.
O teletrabalho poderá ser adotado para os estagiários e aprendizes e deverá o empregador atentar-se às seguintes questões:

a) Notificar o empregado, por escrito ou por qualquer meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas acerca da alteração do regime de trabalho;
b) Deverá ser formalizado o aditivo contratual escrito de forma prévia ou no prazo limite de trinta dias contado da data da mudança do regime de trabalho.
c) O aditivo deverá prever, ao menos, as questões relativas à: responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho; as questões de reembolso das despesas arcadas pelo empregado; o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado.

A MP possibilita que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação não constituam tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso nos casos de teletrabalho, caso estejam regulados no acordo individual ou coletivo.
Ainda, se o empregado não possuir equipamentos tecnológicos ou infraestrutura necessária e adequada ao teletrabalho, o empregador poderá fornecê-la ou arcar com os custos sem que isso caracterize verba de natureza salarial, podendo ainda fornecer os equipamentos via regime de comodato (empréstimo).
 
2. Antecipação de férias individuais.
A critério do empregador mediante aviso ao trabalhador com antecedência mínima de até 48 horas, notificação que deverá indicar o período a ser gozado e que poderá ser feita por escrito ou por qualquer meio eletrônico.

a) As férias não poderão ser gozadas em período inferior a cinco dias corridos;
b) Poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido e há a possibilidade do empregado e empregador negociarem a antecipação de períodos futuros mediante acordo individual escrito;
c) Prioridade na concessão de férias para trabalhadores em grupo de risco;
d) Dilação no prazo para pagamento das férias, que poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo;
e) Dilação de prazo para o empregador pagar o adicional de um terço de férias, que poderá ser feito após sua concessão até o limite da data em que é devido o décimo terceiro salário;
 
3. Suspensão de férias para trabalhadores da área de saúde e de serviços considerados essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.
 
4. Concessão de férias coletivas, via notificação dos empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, não sendo aplicáveis as regras de limites máximo e mínimo de dias corridos para as férias e fica dispensada a comunicação aos órgãos fiscais e sindicatos.
 
5. Aproveitamento e antecipação de feriados para compensação de horas, podendo os empregadores antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais e municipais via notificação por escrito ou por meio eletrônico aos empregados beneficiados com a antecedência mínima de 48 horas.
Atenção: a notificação deverá conter expressamente os feriados que serão aproveitados e, poderá haver compensação para os feriados religiosos caso haja expressa concordância do empregado via acordo individual escrito.
 
6. Banco de horas individual, ficando autorizado a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição dos bancos de horas para compensação da jornada.
Deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal (escrito), com prazo para compensação das horas em até 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública.
Fica autorizada a compensação do período interrompido mediante a prorrogação da jornada de trabalho em até 02 horas, desde que respeitando o limite de 10 horas diárias.
 
7. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, com a MP o Governo autoriza a suspensão da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais admissionais e periódicos, os quais deverão ser realizados apenas após 60 dias do encerramento do estado de calamidade pública.
O exame demissional fica dispensado desde que o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
Ainda ficam suspensos a obrigatoriedade dos treinamentos periódicos.
 
8. Suspensão do contrato para direcionamento do trabalhador em curso de qualificação.
Tal hipótese de suspensão do contrato de trabalho, apesar de erroneamente divulgado pela mídia, depende de anuência do empregado e destina-se ao seu encaminhamento a um curso ou programa de qualificação não presencial e que tenha relação com a atividade desenvolvida, assim temos:

a) Não dependerá de acordo ou convenção coletiva, pois poderá ser acordado individualmente ou com grupos de empregados e deverá ser registrado na CTPS do colaborador, ou seja, o empregado deve concordar formalmente com tal situação;
b) O curso deve ser fornecido pelo empregador de modo direto ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação;
c) A duração do curso ofertado irá refletir no prazo de suspensão do contrato, não podendo ser superior a 04 meses, ou seja, não vale a empresa indicar um curso de 01 semana e suspender o contrato por 03 meses, por exemplo;
d) As partes, empregado e empregador, irão de comum acordo ajustar os valores e benefícios os quais não terão natureza salarial enquanto durar a suspensão;
e) Ainda, os benefícios que são concedidos voluntariamente pelo empregador, a exemplo do plano de saúde, também serão concedidos durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação;
f) Por fim, se durante a suspensão do contrato o curso não foi ministrado ou o empregado permanecer trabalhado, a suspensão ficará descaracterizada e ao empregador serão opostas as sanções previstas em lei, dentre as quais o pagamento dos salários e encargos que seriam devidos ao empregado durante o período,
g) Importante destacar que este item deve ser objeto de novas deliberações legislativas, ante o clamor social, motivo pelo qual, a segurança jurídica deve ser prejudicada.
 
9. Suspensão do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Ficou estabelecido, até então, que o recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
O parcelamento poderá ser quitado em até seis vezes mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, devendo, para tanto, o empregador declarar as informações, até 20 de junho de 2020.
 
No atual momento de crise, total instabilidade econômica e insegurança jurídica, nos deparamos com um cenário caótico, em que acordamos com uma norma e dormimos com outra.
 
A recomendação geral é para que o bom senso de ambas as partes prevaleça, especialmente na busca da preservação dos postos de empregos.
 
O texto da Constituição da República e da CLT se mantem! O que está sendo discutido é apenas a flexibilização das normas para que o Brasil não entre em falência generalizada ao final de toda essa pandemia.
 
Dito tudo isso, a todos pedimos calma e muita consciência na tomada de decisões precipitadas e, na dúvida, seguimos à disposição para melhor orientá-los.

Gustavo Silva
Daniel Bijos
Filipe Souza
Tamiris Poit


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